Itseohjautuvuus -uhka vai mahdollisuus? Sarkasmivaroitus.

"Yksilöt työskentelevät autonomisesti, sisäisesti motivoituneina, vailla esihenkilön ja johdon niskaan hönkimistä, yritys tuottaa huipputulosta ja kaikki ovat onnellisia."

Vähän kuin uusi uljas maailma -tyyppinen näkemys tulevaisuudesta vai peräti jo käsillä olevasta hetkestä? Aikanaan tehtiin tutkimuksia siitä, mikä on yksittäinen tekijä, joka nostaa parhaiten työtyytyväisyyttä ja lisää motivaatiota. Tuolloin tulos oli melko yksiselitteinen; työn autonomia. Elettiin kuitenkin aikaa, jossa johtaminen oli hyvin vahvaa ja käskevää sekä toimintaympäristöt olivat usein tuotantolaitoksia. Työ oli liukuhihnamaista. Maailma on monin osin muuttunut noista ajoista. Etenkin työelämä. Työn sisällöt ja tekemisen tavat päivittyvät jatkuvasti. Mikään ei ole niin varmaa kuin muutos. Tästä syystä organisaatioita, niiden rakenteita ja johtamista pitäisi päivittää tai vähintäänkin tarkastella säännöllisesti. Psykologiselta kannalta tarkasteltuna ihminen itsessään on muuttunut varsin vähän, mitä tulee esimerkiksi psykologisiin perustarpeisiin. Erilaisessa ympäristössä painottuvat kuitenkin erilaiset tarpeet. Kovin vahvasti ylhäältä johdetussa ympäristössä korostuu yksilön oman vaikuttamisen ja itsensä toteuttamisen tarve. Vapaamman johtamisen ympäristössä korostuu puolestaan työn mielekkyys, omaehtoisuus ja yhteen kuulumisen tarve. Onni kuten myös työtyytyväisyys on tilannesidonnaista ja muuttuu ajan sekä ympäristön myötä.

Itseohjautuvuuteen liittyy monenlaisia harhakäsityksiä, joista mainittakoon tässä yhteydessä esimerkiksi valtaharha, autonomiaharha ja johtamisharha. Autonomiaharhaan viittasinkin jo tuossa ihan alussa. Todelliseen autonomiaan kuuluu saada vaikuttaa oman työn sisältöön ja tavoitteisiin. Jos työskennellään osana sellaista tiimiä, jolle annetaan projekti saatesanoilla ”toteuttakaa”, ollaan kaukana autonomiasta. Valtaharha puolestaan syntyy tilanteessa, jossa näennäisesti ollaan itseohjautuva organisaatio, vaikka päätöksenteon rakenteet ovat yhä edelleen ne samat kuin jo vuosia sitten. Yksilölle ja tiimeille annetaan vastuuta ja todetaan, että ”no niin, jatkossa hoidatte sitten projektit itseohjautuvasti”. Budjetti, dl ja henkilöresurssi tulee kuitenkin annettuna. Tiimin jokainen päätös, investointi ja muutos edelleen hyväksytetään ”siellä jossakin kulmahuoneessa” ja todellisuudessa tiimi tekee edelleen vain työtä käskettynä. Näissä tilanteissa usein vielä vähennetään esihenkilötukea, koska koostuuhan tiimi itseohjautuvista asiantuntijoista, jotka nauttivat työn autonomista eivätkä näin ollen tarvitse sitä johtamista. Tästä päästäänkin siihen johtamisharhaan ja siitä edelleen hierarkiaharhaan. Vaikka oltaisiin tilanteessa, jossa tiimi ja sen yksilöt olisivat aidosti itseohjautuvia, tarvitaan johtamista. Tällöin johtamisen ja esihenkilötyön lähtökohtana tulee olla palveleva johtajuus. Fokus on siinä, miten minä esihenkilönä ja johtajana voin vastata asiantuntijani ja hänen tiiminsä tarpeisiin. Millä tavoilla minä voin mahdollistaa heidän onnistumisensa projektissa. Koska edelleen jonkun tulee koordinoida asioita eri tiimien ja toimijoiden välillä. Ja mitä isommasta organisaatiosta on kyse, sitä sekavampaa asioita tulee, mikäli kenelläkään ei ole kokonaisvastuuta. Organisaatiorakenteet puolustavat siis paikkaansa. Johtamisen tapaa, päätöksenteon paikkoja ja vallankäyttöä vain pitää miettiä uudelleen.

Parhaimmillaan itseohjautuvuus toteutuu yksilötasolla, kun asiantuntijalla on kyky ja lupa johtaa omaa ajankäyttöään, priorisoida tehtäviään sekä lupa sanoa ”ei”. Kun tällaisista yksilöistä saadaan koostettua tiimi, jossa yksilöt ovat enemmän kuin osiensa summa, ollaan jo pitkällä. Kirsikka kakun päälle saadaan, kun tällainen tiimi on organisaatiossa, jossa päätökset tehdään alhaalta ylös. Silloin ollaan jo todella lähellä itseohjautuvaa organisaatiota.